近年來，為緩解育兒家庭負擔，讓男性更好參與到育兒過程中，各地陸續設立陪產假，在賦予男性職工權利的同時，增進婦女兒童福祉。但在實踐中，用人單位對陪產假“避而不談”、男職工出于職業發展考慮不敢請陪產假等情況時有發生。

那么，陪產假制度落實的卡點在哪里？遇到類似情況，員工如何維護合法權益？

【案件回顧】

王某與某公司簽訂為期三年的勞動合同書，其中約定試用期至2023年3月26日止。3月13日，王某開始休陪產假，其稱已通過電話向該公司法定代表人申請并獲得批準。休假期間，該公司以王某休陪產假構成曠工為由，電話通知王某解除雙方勞動合同。

返崗后，該公司向王某送達《解除聘用關系通知書》，載明雙方于2023年3月12日解除試用期勞動關系，因王某享有15天的陪產假，薪資截止日期為2023年3月27日。

王某遂申請勞動仲裁。勞動仲裁委員會裁決該公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬余元、工資差額1.7萬余元。該公司不服，起訴至法院。

法院經審理認為，《解除聘用關系通知書》已載有王某休陪產假的情況，該公司雖稱解除原因系王某曠工，但其對王某曠工的事實未提供充分證據加以證明，其提供的考勤表真實性無法確認。

因該公司無故單方解除勞動合同，構成違法解除，應依法支付王某解除勞動合同的經濟賠償金。王某休陪產假期間工資亦不能降低，故法院判決該公司支付王某工資差額。

【人民說法】

目前，我國多地正積極探索由國家、企業和家庭共同參與的生育假成本分擔機制，利用多種措施減輕用人單位和職工家庭壓力，創造生育友好的工作環境，支持男女職工共同履行家庭責任。根據相關規定，用人單位應依法保障勞動者享有陪產假，并在此期間不得降低其工資，不得因此解除勞動合同。然而在實踐中，陪產假的落實仍有不少阻力。

北京市第二中級人民法院法官馬衛豐在接受“人民說法”采訪時表示，部分用人單位和勞動者尚未能充分認識到設置陪產假的重要意義。生育不僅僅是女職工單方的事情，男職工也應該分擔生育責任。此外，各地陪產假一般正向規定休假期間不得降低男職工的工資，但未明確規定男職工未休陪產假的補償或賠償問題，未明確規定救濟渠道，且目前陪產假工資尚未由生育保險基金支付，成本主要由用人單位負擔，因此影響陪產假落地。

馬衛豐建議，用人單位應在規章制度中完善陪產假休假規則，不得無故拒絕勞動者休假審批；對于重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應與勞動者積極協商溝通，共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。

同時，勞動者亦應遵守用人單位的規章制度，爭取共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，履行好陪產假的審批手續，做好工作安排或交接；休假期間應積極承擔家庭責任，共擔育兒義務，給予妻子生活照料和精神慰藉，減輕女性在育兒階段的負擔。

法官提醒，勞動者如遇類似問題，應注意保留已申請休陪產假、但用人單位無正當或合理理由不予批準同意的證據，向人力資源社會保障部門投訴舉報，由政府部門依法處理。如用人單位據此降低工資或者解除勞動合同的，可以申請勞動仲裁，維護自身合法權益。