重磅思考

    □北京 張燕

    從2015年初開始，林紅（化名）每個月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎已不見蹤影。林紅是石油系統的一名員工。與降薪感受相印證的是網上流傳的一家石油公司的人事部文件《關于下達2015年度工資總額預撥計劃的通知》，文件稱“結合低油價下嚴峻的生產經營形勢，統一按照各單位2014年工資總額實發數的85%核定。”據悉，中國鐵路總公司、神華集團都下調了工資。（據7月19日《中國青年報》報道）

    目前，所有宣布降薪的國企，降薪都和經濟形勢和企業效益有關。這樣的做法并非第一次，早在2008年金融危機時，部分國企也發布了降薪要求，但在當時，降薪卻執行不力，甚至沒有兌現。7年之后，部分國企再次宣布降薪，卻有了相對可操作的制度。

    從央企高管層薪酬層面看，去年，中央全面深化改革領導小組審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，并于今年開始實施。央企高管薪酬，最終套上了籠頭。上行下效，普通央企職工和各地國企職工薪酬改革難度也就減小。

    從國企產權結構來說，作為全民企業，在經濟形勢不好的時候，有責任做出更多貢獻，其中就包括主動減薪，這也是對“全民資產”的負責。同樣，效益好的時候，國企職工包括高管做了很多努力，也就應該獲得適當回報，漲薪！但無論降薪還是漲薪，歸根結底都需要有章可循，不能是企業自覺或反腐高壓下的被動作為。若此，意義就小了很多，就如同2008年國企降薪一樣，只是一陣風。

    目前，國企職工薪酬改革才剛剛開始，但無論如何，改革序幕終于拉開。就當下而言，降薪后，不可避免會遇到一些阻力，但從長遠看，國企薪酬與效益掛鉤，可以說是一種進步。過去干多干少一個樣，現在把效益與個人薪酬掛鉤，可以讓員工關心切身利益的同時，也關注企業經營情況，有利于調動職工民主參與的積極性。